各種（講演・研究会等）記録

以下は研修会に参加した報告である。余計なことも書いてあるが，それは雰囲気を伝えたいと思ったからであり，他意はない。
一部は記憶を辿りながら，また一部は会場で記録を取りながら記述したものであり，また当然ながら「私」というフィルターを通したものであり，漏れや誤りがあるかもしれない。また，速記のために誤字や脱字もある。

８時２２分，教育文化センタ−到着，担当者に到着を報告する。出発，８時３８分出発。
途中，中井Ｐ．Ａで休憩（１０時〜１０時２０分），知合いの先生数人に挨拶をする。
現地到着１１時１０分。荷物を置いてすぐに昼食，カレ−ライス。やや甘い。


開講式
１２時３０分より。最初に，原爆被災者に黙祷。センタ−所長の挨拶，担当指導主事および助言者の紹介。事務連絡。

講師
横浜建築研究会　教育システム部長　
鈴木　敏恵

記録はとらなかった。以下の文は後で思い出しながら記述した文で，欠落部分が多いと思う。とにかく記憶に残っている分を記述する（夜１０時）。

とても元気な話し方で，しかも早口。パワフルである。
テ−マはテ−マとして，内容は自分のことから始まり，多くの内容を含めて話が進められた。
「褒めることの大切さ」
「自分を大事にすること，自分を大事にしなければ人に大事にされない」
「本当に好きな仕事をすると，自信がもてるのでは」
「そして，好きな仕事をすることが幸せにつながる」
「人を説得すること，それがプレゼンテ−ションである。先生方がいつもやっていることであろう。
明るいところで話をする，暗いところで話をすると暗くなってくるからだ。また，私は演台を使わない。それは，体全体でプレゼンをするからで，私のエネルギ−を放射するには演台が邪魔だと考えるからである。
よりよいプレゼンテ−ションをするには，新鮮なテ−マであること，全体が見渡せていること（これは，いくつかプレゼンがあるときに，私の前の人のプレゼンと，私の後のプレゼンで，自分のプレゼンを調整する必要があるかもしれないから），焦点が絞られていること，である」
「そして，自分のエネルギ−を絞って放出することである。漫然と話をするのではなく，これを伝えたいというのであれば，そのことを言うときに自分のエネルギ−を絞ることが大事である」

男性に警告，「自分が女性を見ているように，女性もその男性の視線を見ていることを認識しているべきだろう」

建築家からみた学校について。「パチンコ屋は最近見事に変わってきている。なのに，学校は１００年間変わっていない。これはおかしいのではないか。今は，教科書だけで教える時代ではない。大きな画像でプレゼンしたり，インタ−ネットでデ−タを集めるなど，様々な方法が出てきている。だから，学校も変わらなければおかしいのではないか。４間−５間の教室の前に黒板がある，という形が続いているがこれが変わらなければいけないのではないか」
「こんな建築をつくってみたいと夢をだいて，スケッチする，これはデザインである。デザインをする人はたくさんいる。その夢を実物までにもっていくには勉強が大切である。夢を実現するには知らなければいけないことが次から次へと出てくるが，そこをひとつひとつ乗り越えていくのが勉強である。そして，その実現の過程で人と人のつながりがでてくる。設計から起こしていくのが現場の人達なのである。設計にかかれていないところをどうするか，そこを何とか現場の人にお願いして作っていくのである。人と人のつながりを大事にしなければ，この仕事はやっていけない。」
「私は，成績はあまりよくなかった。やらなかったからだが（しかし，やるときは本当に真面目にやった。席はいつも前列真ん中に座るようにしていたし，歩きながらでも本をよむこともあったほどだ），でもここまできた。それを支えてきたのが兄や母や父の，そして最後は私の私自身に向けての愛情である。自分を幸せに思うことが私を支えている」


私の貧弱な記憶は以上である。講演をそのまま正確に伝えるというよりも，自分自身がこの講演から何を得たか，この講演を聞きながら考えたことを中心に据えて書いてみた。
なお，参考資料として配布されたものを一部分であるが，スキャナーで読み取ってデータ化できた部分を添付する。

「学校が好き！」そう子供たちに言ってもらいたい。教育関係者ばかりでなくみんなの思いです。
「好きと感じる環境，心が素直になる学び舎」，それはどのようなことで適うのでレょうか。どんな時でも，ちょっとしたアイディアや工夫で，学校を魅カアッブすることや未来化へ向かうは出来ます，もし今できなくとも，次のチャンスにぜひ心に留めてください。そのためのささやかなアイディアやヒントをいくつかご紹介します。

【心のための一工夫！】
《空間に余裕を！》…特に「コンピュータ教室など」機器と人が“ギューギュー詰め”，これが一番ストレスです。あえて教室の中に無駄なスペースを確保レましょう。
《教室や廊下やホールに「観葉檀物」や「お花」を置く》…「そんなこと，うちの学校は，もうやっているよ，」という所も多いと思いますが，昇降口や廊下の出会い頭になりそうな所に少レ背の高いグリーンの鉢をセンスよくどうぞ！。
《机のレイアウトを思い切って変える》…並列や島状ばかりでなく，斜めに机を並べてみる，まったく教室の雰囲気が変わります。教室が広々と見えるから不思議です。

【「相談室」や「進路指導室」の魅カアッブ】
いくら相談室だからといって，うつむいてする相談なんか，悲しいし，明るい明日へ転じにくい気がレます。うつむいていると暗い気持ちに加速度がついてどんどん落ち込んでしまいます。進路を相談する部屋は特に，雰囲気がとても大切です。未来を話し合うのですから，話しているうちに，だんだん顔が上向きになっていくような工夫が欲しいところです。さあ，室環境を見直しましょう！
《ソファーにフワリと優しいカバーを掛ける》
茶色い合成皮革のソファーを置いてませんか？。もしそうだったら，これに2，3千円の布でいいから，ふわりと掛けてください。カントリー調の木綿や気持ちのいい更紗など，どうでしよう（PTAのお母さん達が喜んで安くてセンスのを探してきてくれるでしょう）。
《カーテンを変える》
カーテンは，さわやかで気持ちのすっきりするもの。（アイボリー一色だけはやめましょう。，いかにも学校ミって感じです。）
《きれいな絵を掛ける》
次に壁を見回してください。絵が掛かってますか？どんな絵ですか？もし高価であったとしても，「山間の藁葺き農家」やドガの「踊り子」などは，この場合やめときましょう。トーンが暗い絵を見ていると，心まで暗くなりそうですから。明るいパステルカラーの抽象的な，春のような絵，今風のシャーブで綺麗な色使いのリトグラフなどもいいと思います。
《リラックスできる「香り」「環境音楽」》
もう一工夫・リラックスできる「香り」はどうですか。（ハーブやお香もいいですね。環境音楽も…）リクエストは，生徒から。

《部屋の名前を変える》
ここに来る人は，少なからず未来に不安をもって来るんです。幸せを手探りしているから来るんです。だから，不安を取り除くところから，始めまレよう。室名札も『相談室』ではなく『すてきな未来研究室』『明日のラウンジ』など（ぜひ生徒からアイディア募集を！）に変えるというのはどうでしょうか？

《部屋の位置を工夫する》
相談室あるいは，カウンセラー室などは，なかなか入りにくいものです。そこに行くだけで何かとてもためらいを覚えるのです。秘密保持等の配慮は必要でしょうが，もう少しオープンな行きやすい場所，入りやすい扉などの工夫がされてもいいでしょう。

【「空き教室」を学校中で一番素敵な場所に蘇らせる！アイディア】
《自由空間》…空き教室に畳みを敷き詰め，自由空間としてオーブン

《スクいルラウンジ》…昇降口のそばなどみんなが寄りやすい所に，使わなくなった机や椅子をカフェ的に置く，テーブルクロスを掛けたり，ペンキを塗ったりして。そこは，子供たち同士や先生とのすてきなオシャベリ空間となるでしょう。環境をちょっと変化させるだけで，人の気持ちは，ずいぶん違うものです

このほかにも…《メディアラウンジ》《メディアラボラトリー》《ラボ＆スタジオ》《CAVブレゼンテーションルーム》《ワークショッブ室》《オーブンキッチン》《エアロピクス室》《更衣室》《スクールギャラリー》《わいわい集会所》《学校郵便局》《スクール小劇場》《メモリアルホール》《国際理解室》《伝承＆歴史室》《スクールシアター》《メデイテーションルーム》《学校ホテル》《学校BANK》《メディア自習空間》etC・…　　　　
《　　　》《　　　》
やわらかな布一枚，カラフルな絵の具一缶，レやれた絵画一枚，センスのいいグリーンー鉢…etCどれも「既存校舎の改修工事」や「現状にひと工夫」でできるもたくさんあります。もしいま予算がなくてもすぐ，始められるアイディアは，まだまだありそうです。先生方は，薪しい教育の「授業のデザイナー」としてばかりでなく，みんなとアイディアを出し合い，「教室のデザィナー」であってもいいのです。

いつでも楽しい工夫や未来に傭えた配慮を心かげていれば，その時が「元気な学校」「魅力的，未来的な学校」への作戦開始です！できるところから，はじめましょう！

【雰囲気はどうですか？】
口　外の道路から少し離れて校舎を見てください，外壁が薄汚れて殺風景な感じしませんか？学校の姿と一緒に緑や花が目に入りますか？
口　門や塀は，どうですか，来訪者に親切な表示など案内がされていますか？
口　教室やフロアごとに個性がありますか？それは生徒たちに親しまれていますか？なんとなく薄暗くて，殺風景，無味乾燥という所はありませんか？
口　快適さ・優しさを感じるスペースが学校の中に何カ所ありますか
口　立ち止まっておしゃべりができるような余裕あるスペースはありますか？
口　教室に必要なカーテンはありますか・それは破れていたり汚れたままではありませんか
口　「空き教室」をどのようにしてますか？使っていますか？
口　「（進路）相談室」のインテリアはどうですか？見回して明るい色や心に優しいきれいなものがありますか？「相談室」が“取り調べ室”的な雰囲気になっていませんか？
口　破れたままのポスターや古びた掲示のままではありませんか？
口　校舎の建物の中に・気軽に生徒が座れるようなペンチやソファがある場所，例えばラウンジ的なスペースはありますか
口　学校に“色”は，ありますか？
口　体育の時間などに生徒が使える更衣室は，ありますか？
口　「コンピュータ教室」ギューギュー詰めで，機械で先生の顔もお友達の顔も見づらいような雰囲気になっていませんか？

【“情報化対応”はどうですか？】
口　屋上にパラボラアンテナはあがっていますか，そこでキャツチされた映像は視麟教室だけでなく学校内のTVで見ることがありますか。
口　電話回線は，3本以上あり’ますか
口　校長先生ご自身がワーブロ・…あるいはコンピュータを日常的に使いますか。
口　コンピュータ教室に電話回線が行っていますか？電子メールを使える状況ですか？

【ハートフルな学校ですか？】
口　校内に「〜はいけません」という表示が多すぎませんか？
口　職員室は，どんな雰囲気ですか？生徒の気持ちで出入りしたことありますか？
口　朝，笑顔でおはようの声が聞こえますか？
口　子供たちに『おまえら」と呼んだりしていませんか？

【地域へのオープン度はいかがですか？】
口　体育館，グランド以外に地域や開放している場所は何カ所ありますか？
口　父母以外の近所の人を学校に招く機会は，年に何回ありますか？

「教師，教科書だけが情報源だった時代は終わった。これからは心をくすぐる知的なエナジーをどうブレセントするかが問題になるでしょう。子洪たちの中にあるものを知りたい，何で・といった部分をくすぐるのが新しい時代の新しい教育。そのためにコンピュータは役に立つはず」---。「メディア，感性，心」をコンセプトに，未来環境を提唱，デザインする建築家の鈴木敏恵さんは，インテリジェントスクール構想の草分け的存在。文部省教育助成局「へき地学校マルチメディア」委員，文部省初等中等教育局「情報教育推進委員」などで活躍する一方，「マルチメディアで学校革命」（小学館刊）の著書もある。東京の下町育ちでエネルギーいっぱいの鈴木さんに，情報化時代の学校教育の在り方について話してもらった。

マルチメディアだのインターネットだのと言われるようになって学校も大変。具体的にどうすれぱいいのとの戸惑いがみられます。器（うつわ）が徐々に揃い始めても，具はどうするかで困っているようだけれど，私はハーモニックデザイン，つまり調和がとれ，融合された環境が大箏だと思います。それにはまず，コンピュータ窒を学校の真ん中の玄関のそぱに持ってくること，外から中が見えるようにしておくこと，鍵をかけないこと，コントロール卓をぎっしり諸め込まないことが最砥限必要。フレンドリーな形にして，学校中の誰もが親しみやすくて使いやすい状況にしておくことが大事です。距離が近くていつも目に入って，しかも広々とした状況をまず作ってほしいものです。
その上で人間なんてものは，自分でやることだけが面白いのだから，子供たちが自らごっくんと飲み込む自覚を持てるような使い方をしないと。つまり教師はインストラクターからファシリテーターへと代わっていくことが望ましいですね。
これからは，都会の子供とへき地の子供が同時に学ぴ合うことも可能になってきます。そうすると，子供たちは，相手に伝えるため絵や文字だけでなく，メディアを通じたブレゼンテーションが必要になってきます。どうしたら相手に伝わるか，音声や表情も含め気特ちのこもった表現をするようになるのでは。
また，教室に黒板と同時にテレビ画面を設置するようになれぱ，例えぱ，理斜でチョウチョを観察しようというときなど，教卓にチョウを置けぱ，みんなで同時にチョウの触覚を見ることもできます。つまり情報を共有できるわけで，これはとりもなおさず感動の共有であって，知識と感動を共有できるのがコンピュータのおかげというわけです。
地球が一目でみれるかと思えぱ，虫の目もはっきり見えます。ミクロとマクロが一度に見られるなんて，人類始まって以来初めてのチャンス。教師はこれまでの授業づくりと大分違ってくるわけだから，自分の経験だけにとらわれないで。今の子たちなんて，生まれたときから電子メディアに囲まれているのだから，教師もいいとか悪いとかいう前に，まず知ろうとしなけれぱ，おいおいおい，ですよね。
こうなってくると，アメリカなどではもう警通のことなんですけれど，学校にテクノロジーコーディネーターと呼ぱれるコンピュータ専門の人が常駐するシステムも必要になってくるのでは。
インターネットを教育にどう便うかといっても，すぐに使えるソフトはなかなかないので，もっと学校を社会に開いて，民間の人にもボランティアで来てもらえるようなシステムもあっていいと思います。つまり能ある町は爪を出せ，そうしなけれぱ未来化はスタートしないでしょう。これからは情報は無限からの選択になってきます。だからこそ自分なりの選択がまず初めにありきでないと。コンピュータは使いようです。教窒はドラマの舞台だし，その気にさせる舞台の大道具がコンピュータ。教育をより魅カ的なものにするために，ギアチェンジが今，必要です。

教育新聞　1997/4/24/木　掲載記事

１５時１５分〜１７時１０分　班に分かれての討議。

課題
「Ｂが母親に学校に行きたくないと訴えた。その理由は，６月になってから，Ａ教諭が子どもの言葉をきかないですぐに怒鳴ることが増えたこと，授業中に立ち歩いたり教室内が騒がしくなってきたことであるが，Ｃを注意する担任に，ＢがＡ教諭にＣの言うことをしっかり聞くように担任に言ったが，わかった，というだけで担任の行動が変わらなかった。
ところが，今度は，Ｃから恰好つけていると無視，悪口の”いじめ”を受けるようにな
った。母親はＡ担任に話をしたが，真剣に受け取ってもらえず，母親は校長に話をした。校長は，よく調べると言い，その日は母親に引き取ってもらもらった。その後，”わたし”に経験を生かしてＡ教諭を支援してもらいたい，と依頼を受けた。」のだが，”わたし”はどうしたらよいか，また，学校全体の課題をしてどう取り組んだらよいか。これ課題である。

これをもとに班に分かれ，二日間にわたって話し合った。

班の構成は，高校教諭２名，小学校教諭４人，中学校教諭２名の計８人。それに稲田指導主事が加わって計９名である。

・Ａ教諭の対応が悪い，魅力的な授業をしているのだろうか。
・最近話を聞かなくなったというのだから，Ａ教諭にゆとりがなくなったのではないか，仕
・事の負担が大きくないか再考してみてはどうか。
・Ａ教諭の”いじめ”に対する認識が浅い，甘いのではないか。
・ＢとＣの関係の補修が大事である。
・Ａ教諭の話をよくきいてみなければいけない。といっても，人間関係がしっかりできていないと逆効果になるだろう。
・中学校では，こうなるまでわからなかったというのは学年（主任）の責任である。
・場面はどうも，小学校高学年ではないか。
・管理職に話をしても，何でも相談して欲しいと言いながら，相談にいくと逆に睨まれるというような事態があり，人間関係を確実にすることが実際は難しいのではないか。

・こどもの人間関係の希薄が言われているが，大人の，職員のなかでの人間関係も希薄になっているのではないか。
・気になるクラスのよいところを見つけ，それを言葉に出す，ほめる，ということがあってよいのでは。


夕食　６時から。レストランにすでに用意されている。時間内であれば自由な時間に，自由な席で食事をとることができる。制約はない。品数も多くご飯の炊き方も上手。１８０人を越す人数が一同に食事をとる風景は壮観でもある。
班別協議終了から食事までの時間と，食後から就寝までは自由。消灯時刻は決められているが就寝は各自の責任である。

同室の先生と少し話をし，入浴後ロビーで記録の整理をする。
１１時３０分　就寝

午前６時３０分起床，洗顔，後片付け。

午前７時半〜８時半　朝食。バイキング方式。

一階レストラン「赤松」の前は長蛇の列になっていて，驚く。和洋食は自分で決めて。好きなものを好きなだけ取り分ける。うすいコ−ヒ−つき。品数，量ともに丁度よい。

９時より，二日目の研修開始。

講師
キッヅラインパ−ソナリティ−
木村　和守

まず最初に自己紹介。父親が躾けにかなり厳しかった。そのような家庭だったから，自由にあこがれた。それを得られたのが高校のとき，演劇に出会ったときであった。その後東京に出てきて今に至っている。

では，簡単なゲ−ムをやってみてください。「９つの黒い○を均等にかいてください」
「９つの○を一筆書きで４本の直線で９つの○を通過するようにかいてください。１分間でやってください。」


この答えは，わくからはみ出す考え方をしなければできない問題でした。できる，わかる，知っている，という世界と違って，不可の，できない，わからない，しらない，という世界のものですね。前例がないから，そういうことをすることができません，というのに似ています。でも，そういう中で進歩があるでしょうか。このわくの中でやっている限り，できることは限られてしまいますね。もし，黒いリンゴがあったらどうします？食べてみないと分からないですね。ぼくは，前に，残りの可能性を探究するセミナ−を受けたことがあります。その中に，橋を渡るが，前にやった人と同じ渡り方をしないでください，という問題がありました。その時１５０人がセミナ−を受けていたが，全員渡れました。もし，わくの中から出るような考え方があれば，もっと渡り方があるのではないか，と思うのです。

ＫＬにかかわるきっかけ
これをやってみないか，可能性を追いかけているあなたのままでやってみてください，と言われ，やってみた。でも，とんでもないですね，流せるテ−プは一部分で，流せないテ−プはもっとひどい。辛らつです。とても最後まで聞いていられないようなものまで含まれています。こういう中で子どもがいるのか，と驚きます。自分に子どもがいたら，こういう学校には行かせたくないです。いい学校ってなんでしょう。これまで，いい先生に出会ったことがないように思います，残念ながら。でも，ああいう大人になりたくないな，ということは学べました（笑い）。
子どもが過すごしやすい環境を作ってあげることがいちばんいいのです。大人が子どもの目線にさがってあげることがいいのではないでしょうか。
ＫＬを聞いていて，こうすればいいんだということを言ってあげるのでなく，痛みを分かってあげる，聞いてあげることではないか，体験を聞いてよき理解者になってほしいのでは。でもそれが最初なかなかできなかった。
それでどうしたかというと，自分が馬鹿になってみる，ということでした。すると，子どもは安心して話をするようになったのです。

ところで，マンガがありますが，マンガって結構あなどりがたいものです。流行を作っているのは子どもですが，その子どもが読んでいるのがマンガ。だから，流行の先端をいっているのでなれば，マンガも生き残れないでしょう。マンガにそのときそのときの子どもが求めているものが出ている。ぼくがタマゴッチを知ったのもマンガからでした。マンガ，けっこうお勧めできると思います。マンガは情報を手に入れる手段としてはよい情報源だと思います。

子どものまわりに絵本が無い，ということに最近気がつきました。ニホン昔話のような類の絵本がなく，あるのはおもちゃですね。これって何だろう，心に訴えるものがないですよね。昔と大分ちがいますよね。

神戸の事件のときの校長の言葉の中に，そういうことはありません，関係ありません，私には責任はないというようなものいいをしていた。その言葉を聞いて，それはないのではないかと思いました。
福島でしたか，子どもたちに共同生活をさせる学校があるそうですが，そこにはいじめはないそうです。弱いものを守ってあげる，できない子の面倒を，出来る子がみてあげるのが当たり前という考えが芽生えるのでしょうね。こういうのにアメリカンスク−ルはありますが，そこには人種が一杯いるのがあたりまえ，という考えです。そこでは，その人がどういう人物か，どんな心をもっているか，のほうが大事なんですね。そんな社会ぼくは作りたいのですが。

こんな話をされたことがありました。砂漠の中に緑をつくりたくて緑を取り寄せた。水をやっても，日陰をつくっても枯れてしまうのです。何故でしょう。緑が育つ環境がないんですね。
これと同じように，苛めが起きる環境を大人が作っているのです。だから子どもが育たないのではないのでしょうか。みんながちょっとずつ愛情をかけてあげられたらそれが大きな輪になると思います。

昨夜ここにくる途中の車の中で，レットイットビ−という曲が流れたんです。その意味は”そのままでいいよ”ということを英語の先生が教えてくれた。マリヤ様がそのままでいいよ，そういう意味だと教えてくれたのです。あなたは素晴らしい人間だ，そのままでいいんだよ。

（あとどれくらいですか？）・・（１０分くらいです。）
（１時間て短いものですね）

与えるものをぼくらは，ギバ−とよんでいます。奪うがわの人をテイカ−とぼくたちはよんでいます。世の中は，テイカ−がやけに多いですね，日本だけかな？
Ｏ型というのは血液型の原型で，抗体をもっていない血液型なのだそうです。Ｏというのは０という意味なんです。ラテン人はＯが多いそうです。インデオはＯが全員なのだそうで。ウハウハ状態ですね（笑い）。日本人はＡが多いそうで，テイカ−ですね。プ−ですね。（笑い）
世の中にテイカ−が多いなかで，たった一人でも，ギバ−が立ちすくむことができれば，そこに渦ができます。一人ではつらいかもしれない。でも，その渦の中に抵抗が少ない部分ができ，そこにもう一人仲間が増え，さらに３人が，・・・・。
世の中はテイカ−多いけれど，貴方が何かしなければ何も変わらない，そう問いかけられたことがあった。そのとき，やりましょう，と考えた。一人でも多くの人がこういう考え方をする人が増えれば。ぼくはそう考えてやっていきたいと思います。小石でも，それが作った波紋は対岸まで届くんです。

１５２０フロムワン，というを知っていますか？芋を洗う猿・・・・宮崎でしたか。芋を洗う猿が最初は一匹でした。それが２匹になり，・・・・やがて，集団全体が芋を洗うようになりました。すると，不思議なことに，つながりのない，他の地域の猿も芋を洗うようになったということです。
１％の人間があるものを知ったとき，５％が知り，流行になる。それが２０％の世界になり，そうなると知っていて当たり前になる。それもたった一人から始まるんですね。
芋を洗う猿もたった一匹でした。それがやがて広がっていくんです。

愛情を教えてあげる，助け合う心，優しさ，本当に社会に出たときに役にたつこと教えてあげてください。

どうも話がへんな方向にいってしまいましたが，とにかく，教えてあげてください。よろしくお願いします。

（拍手）

１０時　７分

次は１０時２０分から。昨日のＡ教諭のクラス経営の問題について話し合う（続き）。


１２時８分　１４班の部会終了。
昼食　マ−ボ豆腐の食事。


午後
１３時０４分〜　希望による分散研修。児童・生徒講座，開かれた学校講座，開かれた学校づくり講座などといった６つの講座が用意されており，参加者の事前の希望によりそれぞれの講座に分散して研修を受けた。

第６講座　自己開発講座

講師
株式会社　ワイズ・ステージ代表取締役
高橋　宣治

私は，事前にテ−マを決めてもプログラムを決めない（知らせない）方法をとる。もし事前に通知すると，先入観がはたらき参加態度に支障がでるからだ。最初の心構えを白紙にしておきたいと思い，テ−マは決めても，そのプログラムはしらせないようにしている。

本日３つのテ−マ
１　画用紙に絵による自己紹介　１０分程度

４ツ切りの画用紙各自１枚，マジックインキ赤，黒，青，各１本。
この画用紙に，自分の自己紹介を絵で表現するのである。１０分間の作業時間が与えられ
その後，自分の描いた絵を見せながら紹介をする。６人ずつでＡ〜Ｆに分かれた班から，各３名ずつ代表が出て披露する。結構面白い自己紹介であった。

２　これは企業研修で実際に使ったものです。
１グル−プに４０枚，一人当たり６枚のヒントカ−ドを配付し，互いのカ−ドを見せず，コミュニケ−ションで情報を交換しあいながら問題を解く，というゲ−ム。

ゲ−ムを通して学んだことは，
　　　　・情報を集めるためにリ−ダ−が必要
　　　　・あつめた情報を捨てることが必要
　　　　・もれがないか調べる

（出された問題を解くために，知りたい情報を呼びかけ，各自の手札でもし該当情報があれば出してもらう。こうして集めた情報をもとに問題を解決していく（制限時間１時間，延長で１５分）のだが，これが難しい。結局，正答を得た班はなかった。
提示された課題は次のもの）

課題

約1万2000年前，大平洋に存在したといわれる幻のムー大陸では，一夜にして大陸が沈没するという予言に傭え，モアイ（石像）を沈没のおそれのないイースター地区（現在のイースター島）に移送することにした。
ムー帝国の帝王ラ・ムー7世の命令である。
帝王は50歳で死ぬという予言を信じて，自らの50歳の誕生目までに1000体のモアイ像を製造し移送するように命じた。このなかには7人の皇子に似せたモアイも含まれている。この命令を果たすためには，最低限いつまでに作業を始めなければならないだろうか？


３　リ−ダ−についての素養を考えるアンケ−トに答え，グル−プで討議してまとめ，それぞれの班の代表が発表する。


１５時半あたりから講師の話。この内容は後刻，文書で配付された。最後に添付する。

　　「組織活性化のためにマネッジメント」
（項目のみを書いた文書を３枚配布）

レジメ1

・：採用
・：人事呉動
・：教育
・：小集団活動
・：イベント

レジメ2

・：配応（Considerration）
メンバーを理解し，尊重し暖かい思いやりを示す行動
・：体制掲導（initiatingStructure）
メンバーの役割を明樹こし，指示組織化する行動
・：生産強詞(ProductionEmphasis）
メンバーこ対して，目標や使命を強調し，集団生活性を高めようとする行動
・：感受性，社会的感覚（Sensitivity,SosialAwareness）
周囲の状況や圧力に対する感受性や社会的感覚

レジメ3

・　要望性　　指示を与え，最大限の能カ発揮を求め，生産性を高める事を志向した行動

・　共感性　　気持ちを受容し，メンバーの行動の思いやりと支持を与える機能

・　通意性　　仕事を進めていく上で必要な意味ある情報を十分に提供する機能

・　信煩性　　リーダーとしての能力的，人間的な支持を得ているかどうか

（以下は私の記録です）

１．採用
　固定化された組織に新しい血が入ってくる。それは，何を考えているかわからない人間をどうするか，いわゆるカオス状態であるが，それをどうするか。
　いい人材をとることが企業業績を伸ばすことである。今年度は，重複内定が多かった。
いくつかの内定を受けた人材をとるにはどうするか，その採用活動の場面で活性化が起こりうる。

２．人事異動
同じ部署に大体３年もいればわかってくるが，そこで，異動をすることで，未体験のことを体験するというコントンとした状態ができる。それを個人がどう安定かさせるかという問題がおきてくる。

３．教育
ハウツ−てきなものを教育することがおおかったが，今は，そうではない。「気づきの研修」というのがある。ポジションニングとして，自分のそのポジションに対する認識と，自分がそのポジションで期待されているものを探りだし，そのギャップを調べる。
個人の混沌状態をつくる。

４．小集団活動
プロジエクト活動として。ベクトルが同じ方向をむいているので馬力がある。日常のポジションにいながらそれと異なる場面でどう動かすか。

５　イベント
日常と違う場面を作りだす。周年行事，レイアウト変更など。レイアウト変更で部署の綱引きも起こる。


活性化とリ−ダ−シップ

パイロットに研究　　オハイオ

１．配慮
メンバ−を理解し，督励し，尊重し，思いやりを示す

２．体制指導

３．生産協調

４．感受性　社会的感覚

グル−プダイナミックス
パフォ−マンスとメンテナンス
目標達成機能と集団維持機能


リクル−トのＬＤＰの４因子
リ−ダ−シップデベロッパ−プログラム

４０００人の課長に案家−とをとり，集約した結果から取り出した因子。

要望性

共感性

勇気づけ，人間関係，認める，気遣い

通意性
仕事に必要な情報を伝える

信頼性
中心的な機能
リ−ダ−としての人間的な支持をうけているか。
アドバイス
知識・技能
決めたことを実行しているか

部下から評価され，自分の思いと異なる結果がでたときの状態がカオスの状態。時間を置いて冷静になって見直すことで，部下からの案家−とを見直しをし，気づき，どういう行動計画を立てたらよいか，考える。帰社後，部下に自分の考えたことを伝える。

安定化したところに活性化は無い。活性化にはカオスてきなものを創出することが重要である。スタッフが知恵を集めてやるのがよいかというとそうでもない。

リ−ダ−がどう行動するかも活性化につながる。

（講座終了時に，いま話されたことをまとめたプリントが配布されたので，上記のことと重複するが，そのプリントの内容を添付する）

組織の活性化を語るときに「カオス」や「ゆらぎ」という言葉が最近脚光を浴ぴている。
「カオス」とは，もともと数学用語で用いられ，「混沌」の意味で，コスモス（普遍）に対する，秩序のない不安定な状態を云う。「ゆらぎ」とは，その状態をもう少しアナログ的に表現した言葉である。
活性化された組織とは，この「カオス」的ゆらぎを伴った組織のことを云う。従って，整然と形式だった固定化した組織とは大きく異なる。活性化された組織の反対にあるのが，「官僚組織」ということになる。論理的整合性を持った制度や，仕組みを持った組織は，その裏側のどろどろしたエネルギーを押し隠してしまう。
活性化した組織は，常に危機感を持ち，平衡ではなく，破壌的で，常に創造をしている。反対に，普遍的な組織は，整然と事が行われ，過去のしきたりを重んじ，保守的に振る舞いたがる。
従って，組織を活性化する為には，「カオス」や「ゆらぎ」を創出することが重要になる。

企業活動の中にその現象を探ってみると，日頃のルーチン業務などから創出することは難しい。新規事業の戦略展開や，事業構築時の人事施策など，そのルールが不明確だったり，人間関係が不安定だったりする場面にこそ「カオス」や「ゆらぎ」が渦を巻き，活性化のエネルギーが充満している。さらに，この状況創出は，秩序だった組織官僚（スタッフ）や，ボトムアップといった日本的集団のメカニズムからよりも，強いトップダウンから生まれるケースが多い。このことは日本の成長企業の多くが，カリスマ性を持ったオーナー型であることから実証できる。

それでは，組織集団を常に活性化させる為のマネジメントとはどういうものか。企業を例にとってお話しよう。

一番目のテーマは，「採用」である。
新規学卒，中途を問わず，新しい血を入れるということは，安定した組織に「カオス」をもたらすことになる。細かなことを云うと，採用活動そのものが，活性化創出を促す大きな行為であるのだが，それは省略するが。それまでにないものを受け入れる為には，それなりの緊張感と微妙な心理的葛藤を生むものである。その事の修復過程こそが，組織的共振を促し，活性化のエネルギーを創造する過程である。
何年も新人配属のない部署ではエネルギッシュが失われる。反対に，成長拡大を続け，人材採用に積極的なベンチャー企業のエネルギーが溢れているのは当然の話である。また，雑草がたくましいように様々な経験を積んだ中途採用者を積極的に活用している企業が活性化しているのも道理である。
2つめには，「人事異動」である。

ローテーションは，個人のキャリアディベロップメント上も重要な意味を持つが，組織活性化と言う点からも大きな意味を持つものである。特に，その部署になくてはならない存在というような人材を，経営戦略上もっとも必要と思われる部署に異動するようなケースでは，その個人にとっても，それぞれの当該部門にとっても，大きな緊張と葛藤を引き起こすことになり，正に「カオス」の現出状態になる。その場面を乗り越える為の大きなエネルギーが活性化を生み出すことになる。
「あの人がいなければ……」と思われていた部門でもその人がいないなりに機能するようになるものである。

3つめには，「教育」が上げられる。
教育といっても，マニュアルに沿った「ノウハウを授ける」といったものではなく，このままではいけないという「危機意識を醸成」し，「自己変革にチャレンジするプログヲム」が求められている。変化の大きい今日，過去の経験が必ずしも役に立つかどうかは分らない時代になってきている。むしろ，邪魔なケースさえある。これまでのやり方より，これまでにないやり方が求められる時代になってきているのである。

4っめには，「小集団活動」である。
もともと集団思考，集団行動が得意な日本的組織にあって，TQC活動に見られるような自律的小集団活動は，組織運営上戦略的に位置づけられるべきものである。集団が自律的であればあるほどその集団構成員間の葛藤を克服する過程は必ず現出するものである。そのカオスを克服する過程で必ず活性化のメカニズムが働くものである。

5つめには，「イベント」である。
周年行事，CI活動，本社移転，レイアウト変更などなど，企業活動に付随するイベントは，たくさんある。そしてこれらのイベントは，ルーチンとは異なり，非日常性を演出しなければならないところに，活性化のエネルギーを生み出す要因がある。
一つ一つのイベントでは，人のやりくりや考え方の統一，スケジュール調整などなど葛藤を克服する案件がいくつも存在する。そこに活性化を生み出すエネルギーを見出すことが出来るのである。

転載者付記　
TQC（テクニカル・クオリティー・コントロール？）
CI（コーポレート・アイデンティティー？）
ルーチン（日常業務？）

リーダーシヅプと活性化は大きな関連性を持つ。およそ，リーダーの欠けた組織ないしは，リーダーシップのないリーダーのいる組織で，活性化した組織など無いといって良い。
それでは，リーダーに求められる特性とはどんなものがあるのか，という点をお話していきたい。

リーダーシソプに関する心理学的研究の中で有名なものに，「オハイオ研究」がある。これはオハイオ州立大学で行なわれた研究で，空軍の搭乗員に130項目からなる質問表をぶつけ，それを集計した結果から見出された4っの因子である。

1．配慮（Consideration）：メンバーを理解，尊重し，暖かい思いやりを示す行動
2．体制指導（Initiating　Structure）：メンバーの役割を明確にし，指示組織化する行動
3．生産強調（Production Emphasis）：メンバーに対して，目標や使命を強調し，集団生産性を高めようとする行動。
4．感受性，社会的感覚（Senssistivity，Social Awareness）：周囲の状況や圧力に対する感受性や社会的感覚

この中で，特に1と2がリーダーシップ行動を機能的に説明するものとして有名である。
グループ・ダイナミクス（集団力学）の研究では，PM理論が有名である。PM理論とは，リーダーの求められる機能を「目標達成機能（performance）」と「集団維持機能（Maintenance）」の2つの機能で説明したものである。
この2つの機能は，前述の「体制指導」と，「配慮」の2つの機能に符合している。要するに，リーダーに求められる機能は，
・　組織の目標達成に向けてメンバーに役割を与え，指示し，督励する機能
・　個々のメンバーを理解し，人間関係を配慮し，集団を維持する機能
の2つに集約されそうである。

研究的なものはさておき，実証的な事例を御紹介します。
リクルートの研修プルグヲムで広く企業に受け入れられているものに「ROD」（Recruit Organaizational Development）という組織聞発研修がある。このプログラムの実施が正に活性化のプロセスである。
このプログラムでは，リーダーシップ機能を4つの因子で説明している。
このデータは，7業種11社約4000名のサンプルから因子分析で出されたものである。
・「要望性」：指示を与え，最大限の能力発揮を求め，生産性を高めることを志向した行動
・「共感性」：気持ちを受容し，メンバーの行動の思いやりと支持を与える機能
・「通意性」：仕事を進めていく上で必要な意昧ある情報を十分に提供する機能
・「信頼性」：リーダーとしての能力的，人間的な支持を得ているかどうか

これらの機能を質間項目で表すと，

・　要望性機能
・予定通り仕事をした時でも，さらに高い目標を要求するか？
・その持てる力ぎりぎり一杯の仕事を要求するか？
・仕事の改善を求めているか？
・怠けた時にしかっているか？
・会社の期待を上回る業績を上げるよう要求しているか？

・共感性機能
・成長に気を配っているか？
・仕事にやる気をなくした時に勇気づけているか？
・人間関係がうまくいくよう気をつかっているか？
・仕事上で問題が起きたとき，一緒になって考えているか？
・良い仕事をしたときはそれを認めているか？

・　通意性機能
・仕事の計画を知らせているか？
・仕事に必要な情報を知らせているか？
・会社全体の動きを知らせているか？
・能カや知識の不足なところをつかみ指導しているか？
・仕事の方針や計画を変更したとき，その事をただちに知らせているか？

・信頼性機能
・間題を持ち込んだとき適切な処置が出来るか？
・いったん決定したことは実行しているか？
・仕事に対するアドバイスは適切か？
・仕事に必要な知識や技術は持っているか？
・あなたの決定や判断は信頼されているか？

というような項目を自己認知だけではなく，他者認知についてもとる。つまり，そのリーダーの上司，本人，メンバーからとるわけである。
そしてそれをフィードバックすることによって，最初のプロセスで，「自已概念（自己認知）」の動揺を起すわけである。
データをフィードバソクされた本人は，「こんなはずではない。」「自分はもっとやっている。」などの反応を示す。すなわち自己の中にカオスの状況が生じるわけである。その心理的葛藤をプログラム進行と共に克服していくのである。まさに，活性化のプロセスを体験するわけである。そして，その体験から学び，新しい自已を作ることを職場でのフィードバックミーテイングを通して宣言するわけである。

以上見てきたように，リーダーの組織活性化に対する役割は大変大きいものがある事がお分りいただけたと思う。

１６時５４分　終了


その後の流れは昨夜と同様


三日目

川崎市ふれあい館
朴　栄子（バク　ヨンジャ）

前半は講演，後半は，講師による朝鮮民族音楽の披露と，個人・班による作業・討議という構成であった。

講義

私は宮崎県に生まれ。父は一世で，いつも国に帰ろうと考えていたが，母や私，妹は日本で生き続けようと考えていました。そんな中で，母は，どう生きようかと悩みながら生きてきました。私達は母に，日本で生きていく為にどう育てるとよいか考えながら育てられたようです。
私は，２２歳までは日本名で過ごしてきました。外では日本名でないと不都合があるからです。２３から２５迄は，民族企業で働きましたので，本名でしたが，本名と日本名で何だか変でした。２５から，本名で過ごしましたが，どうして２つの名前なのか不思議でした。こういうことは，朝鮮人だけで，他の外国人ではありません。
でも，私の中で韓国，朝鮮のものは何だろうと考えたとき，それが本名だということに気がつきました。
結婚して川崎にすみ，セイキョウシャという所で働くようになりました。そこでは日本人も，アメリカ人もいるのに，朝鮮の人も本名で生きていたのです。そこで，私は，勇気を持つことが出来たのです。
２６歳で子供が生まれました。そこから，本当に朝鮮人として生きていこうと考えました。
いま，川崎市ふれあいかんというところで働いています。そこは，子供文化センタ−と小さな市民間が一緒になったような施設です。
そこで，子供も本名で，文字もハングル文字が書かれています。日本人の子供もそこで暮らしています。
昨年の壁の落書き事件のとき，市教委が人権教育とは差別を無くすことです，と言っています。差別を無くすにはどうしたらよいか，というと，差別を知ることです。差別って何なのだろう。

どうして私は違うのかと分かったのは小学校５年生のときでした。それまでは，なんだか違うなと感じていたのです。家の中においてあるのがなんだか友達の家のと違うし，ひな祭りが家では無い。神社の祭りに行けなかった。隠れて祭りに行ったら父にものすごく怒られた。で，何かちがうな，と思っていました。
父の仕事の関係で，周りが日本人，たまにしか朝鮮人にしか会わなかった。５年生のときに朝鮮人の子に出会い，そこで始めて自分が朝鮮人だということを理解した。
これまで，朝鮮人だからといって苛められたことはないけれども，いつか本当のことを周りに知らせたいねと，その子と中学生時代を過ごしました。
高校の時の自己紹介で，その子が本名で紹介したのです。私も，いつか本当の自分の姿をさらけ出したいなと思っていました。自己紹介のとき，ある男の子が，自分が朝鮮人が嫌いだということを言いました。はっきりと言葉で言われたこと，そしてそれを担任が否定しなかったことでショックでした。
自分の番になったとき，私は日本名で紹介しましたが，３年間自分が朝鮮人であることを隠すことで一生懸命でした。でも，一度だけ先生に言ったことがあります。すると，先生は，私が朝鮮人だということを知っていたのですね。要注意とマ−クされていたのでしょう。
朝鮮人なのに明るく真面目なお子さんですねと，褒められたとき母は喜んだのですがおかしいですね。で，先生に，みんあおんなじだよ，気にすることはないよ，と言われたとき，私はほっとしました。うれしかたんです。私は素直に，みんな同じだと思いました。
進学のときに，教育大学に行こうと思っていました。先生になることを父に言うと，父は驚いて，馬鹿だな，朝鮮人が先生になれるわけないだろ，と言いました。父は，仕事につくときもいろいろなときに，朝鮮人だということ嫌な思いをし，それでいろいろ屈折したものを持っていたんです。その父が言いうことですので，父が言った，朝鮮人が先生になれないということを本当か先生に聞いたら，そうだと言われ，すごくショックでした。
もっとショックなのは，それを友達に言えなかったことでした。自分が朝鮮人だということをかくしていたからです。悩みを話せない友達関係ってなんなのでしょう。

高校では，先生はいろいろと配慮してくれていたんです。でも，先生の見る目が違っていたのでしょう，何もしていないのに，先生に呼び出されたことがあったんです。その時にも，頭の中で（朝鮮人だから）と思っていたのです。
先生は，私立ならなれるかもしれないよ，と言ってくれたので，頑張って勉強したのですが，それも結局は嘘でした。で，日本に住まわせてもらっているだから仕方がないんだと，諦めました。

今，改めて，なんで仕方がないんだと疑問に思っています。
私は自分の子供を小学校に本名でいれました。その学校は，韓国・朝鮮にふれあうという実践校です。私の職場が学校の隣でしたからよく見てきました。先生方は朝鮮のことをいっぱい話をしてくれるのです。
そのうち，子供も安心して自分が朝鮮人であることを少しずつ話しだしました。子供は伸び伸びとくらせるようになってきました。
先生方が朝鮮の文化について話をしてくれるなかで，朝鮮人であることを隠さなくてもいいんだ，と思うようになったようです。
私は，子供の名前をつけるとき，何と読むのこの漢字，と言われるような名前にしました。読むのが難しい名前にすることで，仲間から，「それなんて読むの？」と，それをもとに仲間で会話できたらすてきだな，と思ったからです。

でも，やはりまだ日本なのですね，子供の持ち物に子供の名前をかくとき，自然とひらがなで書いていました。それを見た子供が，「私の字じゃない」と言いましたので，書き直しました。そのうち書き直してください，と言いにくるかなと思って待ちかまえていましたが，いっこうにいいにきません。学校ではそれを韓国朝鮮の文化として受け止めてくれたのです。
そんななかで，自分の文化を否定されることなく生活できたのではないかと思います。

在日朝鮮人は，文化のことを知れば知るほど，それを知らないということに気がつきました。それは子供たちもそうなのです。いろいろな韓国・朝鮮のことを言われるんですが，知らないんです。朝鮮のことを話してくれる先生が，朝鮮人なんだからしっているでしょ？と言われても知らないんです。それで，親も百科事典を使って調べなければいけないほどです。すると，自分は本当に朝鮮人なのだろうか，と思い始めます。自分が朝鮮人として生きていこうとしても，朝鮮のことは知らないんです。日本人に朝鮮のことを聞かれても答えられないんです。
そのことを悩みながら，とりあえず，文化を知ろうと，「踊り」や「チャンゴ」という楽器を習いました。

何で文化が私たちにないんでしょう。それは，文化を表現できる社会ではなかったからなのです。在日朝鮮人は，私は「なにじん」と苦悶しながら生きていくことになるんです。何で自分がここにいるのか，なぜ祖父母や父母がここにいるのだろうか，を知ることでやっと朝鮮人として生きていけるのではないかと思います。

本名で生きていくと，変な名前，韓国に帰れよ，と子供の喧嘩で言われます。何で朝鮮人と言わせるんですか，と先生に聞いても，先生は他意はないんですよ，気にしすぎですよ，とよく言われました。百歩ゆずって他意はないということを認めても，それ（変な名前，韓国に帰れなどの言葉）をずっと言い続けるのは何故なのだろうと考えます。

子供が中学生になっての始め，先生に，名前をどう読むの，日本語上手だねと，言われました。中学校は教科担任なので，最初は９人の先生が入れ替わり同じことを聞きます。馬鹿じゃないの，と思ってしまいます。何でなのとも思います。知らないからなんでしょう。身近に日本生まれた外国人が居るということ，なぜ朝鮮人が日本に居るのかを知らないからなんです。

子供は喧嘩になると残酷なもので，相手の弱いところをついてきます。それを防ぐには，こんな文化があること，日本にも朝鮮人がいるんだということを伝えることです。そのことを学校の子供達に伝えにいきました。たった７分間，それをしました。それから，朝鮮人，とか変な名前という言葉が無くなっていったんです。

文化に触れるということは，朝鮮については，差別があるということもあるようで，守ってあげる，という感覚が付随するようです。この子は朝鮮人でないと守ってあげる，とか，日本人の母親がどこの人ですかと聞いたときに，その子の子供が母親に，ナニジンと聞いてはいけない，と言ったりというようなことがあります。その母親はそれを優しいと褒めます。でも，この底流には，ふれないことが親切なのだということ，隠してあげることが親切だという感覚，差別に出会わないように守ってあげると考えるのですが，それは差別の裏返しですね。ふれながらそこで起きてくる問題を解決するのがふれあい教育なんです。

朝鮮人として生きていくことができなかった，それが差別です。在日朝鮮人は日本で生まれながら夢が実現できないのです。それが日本社会です。

みんな２０歳になると選挙権があるというのは嘘でした。私は，２０歳になるのを楽しみにしていました。でも選挙の通知がきませんでした。事実を，カワイソウだからといって知らせてくれなかったからなのでしょう。

在日朝鮮人を見る努力がこれまで成されていなかったのではないか，と思います。
日本人と韓国人の関係を聞きにたくさんの大学生がきます。あるとき私は，本名を名乗ったときの日本人の反応を聞かれたことがあります。私は「日本人でないからわかりません」と，答えました。その学生はそのとき，ずっと，ぼく嘘をつかれていたんだな，と漏らしました。

学校では，ふれないようにしています。外国人問題は，それを受ける日本人をどう受け止めるか，なのです。知らないから差別をしているのです。仕方がないよ，日本にいるんだからと言います。

人権教育は，人が何を感じ，相手がどう受け取ったかを知ることからはじまるのではないでしょうか。自分たちが知ることから始まるのです。


休憩

チャンゴの演奏を披露。

下手かもしれない，でも見てほしいのです，と言いながらも見事な演奏を披露してくれました。

その後，
「今日の講義から，学校に帰ったら何をしようとしますか，何を考えましたか，５つ書いてください。５枚のカードを渡しますから，１枚に１項目，計５項目を書いてください。」
と課題を提示。

５つ書いたところで，２人が組になり，５枚＋５枚のカードから，話し合って５枚のカードを選ぶか作るかして，５枚のカードにする。
ついで，４人が組になり，４人がもつ１０枚のカードを５枚にする。
次に，８人になり，同じようにする。
そして１６人で最終５枚のカードを作る。
その５枚のカードに書かれた項目を模造紙に書き写す。それを前の掲示板に貼りだす。そのとき，講師が掲示する人に，どうしてここに貼ったんですか，と聞いている。


（報告の時間が無くなったので講師が一枚ずつ読み上げる）

最初，掲示するところに，班の名前が書かれていて，掲示する部分が指定されていたが，講師の方が，それを消すようにお願いしたという。班の人が，どこに掲示したのかもみたいという意図があったからで，掲示する場所によって，掲示する班の考え方も見えてくるしそれが個性なのではないか，と言う。掲示する場所を指定するのは効率的かもしれないが，それでは個性が見えてこない。はっきり主張した班はまん中の，よく見えるところに掲示するだろう。
センターの方は，班に分かれて，いろいろとお世話をされていたが，少し過保護ではありませんでしたか。書き上げられた模造紙をすぐに掲示のためにもっていってあげようとしていました。

また，最初，各自が５項目ずつ考えたが，それが２人組になり，４人組になるにつれてその考えが取り下げられたり，取り下げたり，または同調のかたちで一部取り上げられたりとあったはず。そのときにどう話し合われたか。勢力の強弱か，話し合ってか，声の大きさでか，さて，どれでしょうか。そこにも個性が出るのでは。そして，人権意識もかいまみられるのでは。

１３時１０分　バス乗車

教育文化センター到着　１５時３５分


研修　終了


また違った見方ができて，有意義な研修会であった。受身的に何かを教えてもらうというスタンスでは何も得られなかったと思う。講演を聞いたり，講義を受けたりし，考えるきっかけとなったという意味では良かったと思う。

今回の研修プログラムは以前に比べるとかなり工夫されており，研修を企画されたセンターの方の苦労は相当なものだろうと想像される。あわせて感謝したい。聞くと，会場設営にしても暑い中の労働で，かなりきついものであったという。あって当り前と思われるような参加者が気付かないような細かいところの気配りがゆきとどいていた。

しかし，これで何が変わるのかは難しいところである。組織が大きければ大きいほど変化は難しい。変革ができなければその組織は潰れてしまう。それは歴史が証明しているところである。
でも，変革だからといって常に緊張していると，伸びきったゴムがやがて切れてしまうように内部崩壊する。それに耐えるにはエネルギーが必要である。ダイナミックに動いている企業は，その構成員の平均年齢や考え方などに違いがあり，エネルギーに溢れている。教員組織はどうだろうか。変革にはかなりの混乱と痛みがともなう。この組織でそれができるだろうか。この研修の中で講師が繰り返し述べていた，個性の尊重，枠組みから抜ける，既成観念から抜ける，マイナスの過保護などから抜けでることができればよいのだが。「鉄は国家なり」とまで言われた製鉄業は今は産業の主役ではない。造船業もしかりである。Ｋ製鉄会社はその軸足をソフト開発に移そうとしており，自己変革しようとしている。「スタッフ」と「ライン」にはっきりと分けられてしまった教員組織は変わらなくてもよい，というのが美しい幻想で無ければよいが。
帰りのバスの車窓から見た富士山が，裾野まではっきり見え，素晴らしかった。その富士山も少しずつその形を変えているという。